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新生代员工个人—工作契合、职业承诺对敬业度的作用机制研究

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新生代员工个人—工作契合、职业承诺对敬业度的作用机制研究
论文目录
 
论文创新点第1-6页
中文摘要第6-9页
Abstract第9-13页
目录第13-20页
第一章 绪论第20-40页
第一节 研究背景、研究目的和意义第20-27页
一、研究背景第20-24页
二、研究目的第24-25页
三、研究意义第25-27页
第二节 核心概念界定第27-33页
一、新生代员工第27-28页
二、个人-工作契合第28页
三、员工敬业度第28-30页
四、职业承诺第30-31页
五、领导-成员交换第31-33页
第三节 研究内容、思路与方法第33-37页
一、研究内容第33-34页
二、研究思路第34-35页
三、研究方法第35-37页
第四节 论文创新点与研究局限第37-39页
一、论文创新点第37-38页
二、研究局限第38-39页
本章小结第39-40页
第二章 理论基础与文献回顾第40-69页
第一节 本研究的理论基础第40-46页
一、社会交换理论概述第40-42页
二、角色理论概述第42-46页
第二节 相关研究回顾第46-68页
一、新生代员工的相关研究第46-48页
二、个人-工作契合的相关研究第48-51页
三、员工敬业度的相关研究第51-60页
四、职业承诺的相关研究第60-64页
五、领导-成员交换的相关研究第64-68页
本章小结第68-69页
第三章 研究设计、模型与假设第69-80页
第一节 研究模型第69-73页
一、研究模型第69-71页
二、变量测量第71-73页
第二节 研究假设的提出第73-78页
一、个人-工作契合与员工敬业度第73-74页
二、个人-工作契合与职业承诺第74-75页
三、职业承诺与员工敬业度第75-76页
四、职业承诺的中介作用第76-77页
五、领导-成员交换的调节作用第77-78页
本章小结第78-80页
第四章 数据收集及其信度与效度检验第80-112页
第一节 数据收集与分析方法第80-85页
一、数据收集第80-81页
二、数据分析方法第81-85页
第二节 新生代与老一辈员工样本的信度检验第85-94页
一、信度检验标准第85页
二、新生代员工样本的信度检验第85-90页
三、老一辈员工样本的信度检验第90-94页
第三节 新生代与老一辈员工样本的效度检验第94-110页
一、结构效度第94-109页
二、区分效度第109-110页
三、内容效度第110页
本章小结第110-112页
第五章 新生代和老一辈员工人口统计特征的影响与比较第112-137页
第一节 新生代和老一辈员工样本的描述性统计及比较第112-124页
一、样本描述性统计分析及比较第112-120页
二、变量描述性统计分析及比较第120-124页
第二节 新生代和老一辈员工人口统计特征对变量的影响比较第124-135页
一、性别对变量影响的比较分析第124-125页
二、婚姻状况对变量影响的比较分析第125-126页
三、年龄对变量影响的比较分析第126-127页
四、教育程度对变量影响的比较分析第127-129页
五、所在企业工作年限对变量影响的比较分析第129-130页
六、职位对变量影响的比较分析第130-131页
七、月均收入对变量影响的比较分析第131-132页
八、工作区域对变量影响的比较分析第132-133页
九、企业性质对变量影响的比较分析第133-135页
本章小结第135-137页
第六章 假设检验与结果讨论第137-164页
第一节 基本假设检验第137-143页
一、新生代员工个人-工作契合对员工敬业度的假设检验第139-140页
二、新生代员工个人-工作契合对职业承诺的假设检验第140-141页
三、新生代员工职业承诺对员工敬业度的假设检验第141-143页
第二节 新生代员工职业承诺的中介作用检验第143-148页
一、情感承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验第143-144页
二、继续承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验第144-145页
三、规范承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验第145-147页
四、职业承诺在个人-工作契合对员工敬业度的中介作用检验第147-148页
第三节 新生代员工领导-成员交换的调节作用检验第148-154页
一、情感在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验第148-149页
二、忠诚在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验第149-151页
三、贡献在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验第151-152页
四、专业尊敬在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验第152-153页
五、领导-成员交换在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用检验第153-154页
第四节 研究结果讨论第154-161页
一、适才较英才能提升员工敬业度水平第154-155页
二、爱一行是“干一行”与个人-工作契合的共同贡献第155-156页
三、“爱岗”一定敬业?第156-157页
四、人岗匹配到员工敬业度:职业承诺的中间过程第157-158页
五、领导-成员交换的情境因素第158-161页
本章小结第161-164页
第七章 研究结论与研究展望第164-173页
第一节 本研究的主要结论第164-168页
一、新生代员工各变量水平较老一辈员工普遍偏低第164页
二、新生代与老一辈员工人口统计特征对变量的影响具有差异性第164-166页
三、新生代员工个人-工作契合对员工敬业度的正向影响第166页
四、新生代员工个人-工作契合对职业承诺的正向影响第166页
五、新生代员工职业承诺对员工敬业度的正向影响第166-167页
六、职业承诺在个人-工作契合对员工敬业度间的中介作用第167页
七、领导-成员交换在个人-工作契合对员工敬业度间的调节作用第167-168页
第二节 理论贡献与管理启示第168-172页
一、理论贡献第168-169页
二、管理启示第169-172页
第三节 研究展望第172-173页
主要参考文献第173-197页
附录 调查问卷第197-200页
攻博期间发表的科研成果目录第200-201页
致谢第201-203页

本篇论文共203页,点击这进入下载页面
 
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