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组织公正对心理契约违背影响的实证分析

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组织公正对心理契约违背影响的实证分析
论文目录
 
第1章 导论第1-13 页
  1.1 研究背景与动机第7-9 页
  1.2 研究目的第9 页
  1.3 研究流程第9-12 页
  1.4 本论文研究框架第12-13 页
第2章 心理契约与组织公正的理论综述第13-31 页
  2.1 心理契约第13-18 页
    2.1.1 心理契约的定义第13-14 页
    2.1.2 心理契约的特性与功能第14-15 页
    2.1.3 心理契约的模型第15-17 页
    2.1.4 心理契约违背第17-18 页
  2.2 组织公正第18-23 页
    2.2.1 分配公正第19-21 页
    2.2.2 程序公正第21-22 页
    2.2.3 组织公正与心理契约违背第22-23 页
  2.3 薪酬公正与心理契约违背第23-26 页
    2.3.1 薪酬第23-24 页
    2.3.2 薪酬公正与心理契约违背的关系第24-26 页
  2.4 升迁公正与心理契约违背第26-28 页
    2.4.1 升迁第26 页
    2.4.2 升迁与心理契约违背的关系第26-28 页
  2.5 自尊与心理契约违背第28-31 页
    2.5.1 自尊第28-29 页
    2.5.2 自尊与心理契约违背的关系第29-30 页
    2.5.3 自尊在组织公正与心理契约违背之间的干扰效果第30-31 页
第3章 力元新材料有限公司员工心理契约研究分析第31-49 页
  3.1 研究框架第31 页
  3.2 个案公司简介第31-32 页
  3.3 访谈结果分析第32-37 页
    3.3.1 访谈对象的选择第32-33 页
    3.3.2 访谈对象分析第33-34 页
    3.3.3 员工对薪酬、升迁知觉与心理契约的实践或违背第34-37 页
  3.4 研究变量操作型定义与衡量第37-40 页
    3.4.1 个人背景资料第37-38 页
    3.4.2 自变量与因变量第38-40 页
  3.5 问卷的设计与信效度分析第40-43 页
    3.5.1 问卷量表第40-41 页
    3.5.2 问卷的专家效度第41 页
    3.5.3 问卷的信度第41-43 页
  3.6 研究对象选择与分析第43-46 页
    3.6.1 研究对象选择第43-44 页
    3.6.2 实施方式第44 页
    3.6.3 样本结构分析第44-46 页
  3.7 数据分析方法第46-48 页
  3.8 研究限制第48-49 页
第4章 研究结果分析与讨论第49-67 页
  4.1 变量描述性统计与相关分析第49-56 页
    4.1.1 变量描述性统计第49-51 页
    4.1.2 变量相关性分析第51-56 页
  4.2 样本属性的差异性分析第56-61 页
    4.2.1 独立样本t检验第56-58 页
    4.2.2 单因子方差分析第58-61 页
  4.3 薪酬公正、升迁公正与自尊对心理契约违背的影响第61-67 页
    4.3.1 薪酬公正、升迁公正与自尊对心理契约的主要效果第61-64 页
    4.3.2 自尊的干扰作用效果第64-67 页
第5章 结论与建议第67-72 页
  5.1 结论第67-70 页
    5.1.1 个案企业员工的组织公正认知的差异第68-69 页
    5.1.2 影响心理契约违背程度的因素第69-70 页
  5.2 建议第70-72 页
    5.2.1 实务建议第70-71 页
    5.2.2 后续研究点第71-72 页
力元公司员工心理契约调查问卷(附录)第72-78 页
参考文献第78-81 页
致谢第81-82 页
攻读学位期间主要研究成果第82 页

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