论文目录 | |
| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.3.2 论文研究框架 | 第13页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-20页 |
| 2.1 国外文献综述 | 第15-18页 |
| 2.1.1 March 和 Simon（1958）参与者决定模型 | 第15页 |
| 2.1.2 Price（1977）离职建构模型 | 第15-16页 |
| 2.1.3 Mobley（1978）员工退缩行为模型 | 第16页 |
| 2.1.4 Steers 和 Mowday（1981）员工离职模型 | 第16-17页 |
| 2.1.5 Price-Mueller（2000）模型 | 第17-18页 |
| 2.2 国内文献综述 | 第18-20页 |
| 第3章 企业员工离职研究的理论基础 | 第20-28页 |
| 3.1 员工离职的界定 | 第20页 |
| 3.2 员工离职的方式 | 第20-22页 |
| 3.3 员工离职的衡量方法 | 第22-23页 |
| 3.4 员工高离职率对企业的影响分析 | 第23-24页 |
| 3.5 相关理论简述 | 第24-28页 |
| 3.5.1 马奇-西蒙模型 | 第24页 |
| 3.5.2 普莱斯模型 | 第24-25页 |
| 3.5.3 Mitchell 工作嵌入理论 | 第25页 |
| 3.5.4 勒温的场论 | 第25-26页 |
| 3.5.5 中松义郎的目标一致理论 | 第26页 |
| 3.5.6 马斯洛“需求层次理论” | 第26页 |
| 3.5.7 赫茨伯格的“双因素理论” | 第26-28页 |
| 第4章 D 公司员工离职的现状调查 | 第28-45页 |
| 4.1 D 公司概况 | 第28-33页 |
| 4.1.1 D 公司简介 | 第28页 |
| 4.1.2 D 公司组织图 | 第28-29页 |
| 4.1.3 D 公司员工概况 | 第29-33页 |
| 4.2 D 公司员工离职现状问卷调查 | 第33-45页 |
| 4.2.1 为何采用问卷调查法 | 第33页 |
| 4.2.2 问卷调查设计 | 第33页 |
| 4.2.3 问卷调查对象的建立 | 第33-34页 |
| 4.2.4 问卷调查内容的设计及设计目的 | 第34-36页 |
| 4.2.5 问卷调查内容的统计实施 | 第36-43页 |
| 4.2.6 D 公司员工离职现状问卷调查的结论 | 第43-45页 |
| 第5章 D 公司员工高离职原因分析 | 第45-54页 |
| 5.1 社会因素的影响 | 第45-47页 |
| 5.1.1 政策法律因素 | 第45页 |
| 5.1.2 社会行为道德规范因素 | 第45-46页 |
| 5.1.3 劳动力市场供求关系因素 | 第46页 |
| 5.1.4 对社会环境因素的总结 | 第46-47页 |
| 5.2 企业组织因素的影响 | 第47-52页 |
| 5.2.1 薪资水平低因素 | 第47-48页 |
| 5.2.2 工作因素 | 第48-49页 |
| 5.2.3 公司管理制度不完善 | 第49页 |
| 5.2.4 不够重视企业文化建设因素 | 第49-51页 |
| 5.2.5 员工个人发展机会少，未来职业生涯发展通道不明晰 | 第51页 |
| 5.2.6 人力资源管理能力有待提升 | 第51-52页 |
| 5.3 员工个人因素的影响 | 第52-54页 |
| 5.3.1 无法适应现有企业的工作节奏 | 第52-53页 |
| 5.3.2 只是为了锻炼，准备继续深造 | 第53页 |
| 5.3.3 增加阅历 | 第53页 |
| 5.3.4 家庭原因 | 第53-54页 |
| 第6章 D 公司员工高离职率的解决对策 | 第54-61页 |
| 6.1 企业自身管理制度的完善 | 第54-55页 |
| 6.1.1 体现以人为本的管理理念 | 第54页 |
| 6.1.2 保证管理制度执行的有效性 | 第54页 |
| 6.1.3 完善管理制度 | 第54-55页 |
| 6.2 员工个体管理 | 第55-59页 |
| 6.2.1 建立有效的激励机制 | 第55页 |
| 6.2.2 建立完善培训晋升和职业生涯管理体系 | 第55-56页 |
| 6.2.3 合理规划企业发展宏伟愿景，让员工参与管理 | 第56页 |
| 6.2.4 营造良好的工作环境和企业环境 | 第56页 |
| 6.2.5 了解员工真正的内在需求 | 第56-57页 |
| 6.2.6 正确处理员工的抱怨 | 第57页 |
| 6.2.7 沟通协调机制 | 第57页 |
| 6.2.8 招聘体系和员工预警系统 | 第57-58页 |
| 6.2.9 员工管理制度 | 第58页 |
| 6.2.10 完善校企合作机制 | 第58-59页 |
| 6.3 员工个体与组织的匹配 | 第59-61页 |
| 6.3.1 构建员工认同的企业文化 | 第59页 |
| 6.3.2 协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系 | 第59-60页 |
| 6.3.3 主动应对离职所产生的后果 | 第60-61页 |
| 第7章 研究结论和展望 | 第61-62页 |
| 7.1 研究结论 | 第61页 |
| 7.2 研究的不足 | 第61页 |
| 7.3 进一步研究的展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
