论文目录 | |
| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的方法与思路 | 第12页 |
| 1.2.1 研究的方法 | 第12页 |
| 1.2.2 研究的思路 | 第12页 |
| 1.3 研究的内容及其结构 | 第12-14页 |
| 2 相关文献及理论综述 | 第14-26页 |
| 2.1 离职的定义 | 第14页 |
| 2.2 离职的分类 | 第14-15页 |
| 2.2.1 主动离职和被动离职 | 第14-15页 |
| 2.2.2 不可掌控的离职和可掌控的离职 | 第15页 |
| 2.3 员工离职行为对企业的影响 | 第15-17页 |
| 2.4 员工流失理论 | 第17-26页 |
| 2.4.1 勒温（Lewin）的环境理论 | 第17-18页 |
| 2.4.2 卡兹（Katz）的组织寿命理论 | 第18-19页 |
| 2.4.3 曲线理论--库克（Kuck），美国学者 | 第19-20页 |
| 2.4.4 中松义郎的目标一致理论 | 第20-21页 |
| 2.4.5 马金贵和张长元的推拉理论 | 第21-22页 |
| 2.4.6 心理契约理论 | 第22页 |
| 2.4.7 职业生涯周期理论 | 第22-23页 |
| 2.4.8 成本-收益理论 | 第23页 |
| 2.4.9 效用理论 | 第23页 |
| 2.4.10 赫兹伯格的双因素激励理论 | 第23-26页 |
| 3 JLGC 高尔夫俱乐部球童管理的现状极其存在的问题 | 第26-32页 |
| 3.1 JLGC 高尔夫俱乐部的情况介绍 | 第26-28页 |
| 3.2 JLGC 高尔夫俱乐部球童管理的现状 | 第28-30页 |
| 3.3 JLGC 高尔夫俱乐部球童管理存在的问题 | 第30-32页 |
| 4 JLGC 高尔夫俱乐部球童离职原因的调查 | 第32-50页 |
| 4.1 “JLGC 高尔夫俱乐部员工满意度调查”问卷调查的说明 | 第32-34页 |
| 4.2 “JLGC 高尔夫俱乐部员工满意度调查”球童相关数据的分析 | 第34-48页 |
| 4.3 “JLGC 高尔夫俱乐部员工满意度调查”球童相关数据分析结论 | 第48页 |
| 4.4 JLGC 高尔夫俱乐部球童管理存在问题的原因 | 第48-50页 |
| 5 JLGC 高尔夫俱乐部防止球童离职的对策 | 第50-60页 |
| 5.1 合理规划和组织人员招聘 | 第50-51页 |
| 5.2 构建合理的薪酬体系 | 第51-52页 |
| 5.2.1 薪酬调查 | 第51-52页 |
| 5.2.2 薪酬结构调整 | 第52页 |
| 5.3 建立系统的绩效管理体系 | 第52-53页 |
| 5.3.1 年度绩效评估的准备工作 | 第52-53页 |
| 5.3.2 对员工进行绩效评估 | 第53页 |
| 5.3.3 绩效评估结果的反馈及后续工作 | 第53页 |
| 5.4 建立完善的培训和发展体系 | 第53-55页 |
| 5.4.1 营造学习氛围,倡导终身学习 | 第54页 |
| 5.4.2 内部培训与外部培训相结合,实现球童自我增值 | 第54-55页 |
| 5.5 构建和谐的工作环境 | 第55-57页 |
| 5.5.1 公司内部方面 | 第55-56页 |
| 5.5.2 球童家庭方面 | 第56-57页 |
| 5.6 职业生涯规划 | 第57-58页 |
| 5.7 建立完善的离职管理 | 第58-60页 |
| 5.7.1 离职前的干预挽留和归档 | 第58-59页 |
| 5.7.2 离职后的综合评级和跟踪管理 | 第59页 |
| 5.7.3 定期的信息反馈 | 第59-60页 |
| 6 结论与展望 | 第60-63页 |
| 6.1 本文研究结论 | 第60页 |
| 6.2 本文研究的不足 | 第60-61页 |
| 6.3 本文进一步研究的展望 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第67-68页 |
| 附录 | 第68-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
