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辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响研究:组织认同和人格特质的作用

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辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响研究:组织认同和人格特质的作用
论文目录
 
摘要第1-6页
Abstract第6-10页
第1章 绪论第10-14页
  1.1 选题背景和研究意义第10-12页
    1.1.1 选题背景第10-11页
    1.1.2 研究意义第11-12页
  1.2 研究思路与主要研究内容第12-13页
    1.2.1 研究思路第12-13页
    1.2.2 主要研究内容第13页
  1.3 主要研究方法第13-14页
第2章 文献综述第14-28页
  2.1 辱虐管理的文献综述第14-16页
    2.1.1 辱虐管理的定义第14-15页
    2.1.2 辱虐管理的特征第15页
    2.1.3 辱虐管理的维度及测量第15-16页
    2.1.4 本文对辱虐管理的界定第16页
  2.2 知识型员工的文献综述第16-20页
    2.2.1 知识型员工的定义第17-18页
    2.2.2 知识型员工的特征第18-19页
    2.2.3 本文对知识型员工的界定第19-20页
  2.3 离职倾向的文献综述第20-22页
    2.3.1 离职倾向的定义第20-21页
    2.3.2 离职倾向的测量第21-22页
    2.3.3 本文对离职倾向的界定第22页
  2.4 组织认同的文献综述第22-26页
    2.4.1 组织认同的定义第22-23页
    2.4.2 组织认同的维度及测量第23-25页
    2.4.3 本文对组织认同的界定第25-26页
  2.5 人格特质的文献综述第26-28页
    2.5.1 内外控人格特质理论第26-27页
    2.5.2 内外控人格特质的测量第27页
    2.5.3 本文对人格特质的界定第27-28页
第3章 理论模型与研究假设第28-36页
  3.1 理论模型的构建第28-29页
  3.2 研究假设的提出第29-36页
    3.2.1 直接效应:辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响第29-30页
    3.2.2 中介效应:组织认同的中介作用第30-33页
    3.2.3 调节效应:人格特质的调节作用第33-36页
第4章 问卷的设计第36-46页
  4.1 预测问卷的设计第36-37页
  4.2 预测问卷的发放与回收第37-39页
  4.3 预测问卷的信度与效度检验第39-45页
    4.3.1 预测问卷的信度检验第39-40页
    4.3.2 预测问卷的效度检验第40-45页
  4.4 正式问卷的形成第45-46页
第5章 数据的收集和分析第46-74页
  5.1 数据的收集第46页
  5.2 数据的分析第46-69页
    5.2.1 数据分析方法的确定第46-47页
    5.2.2 正式问卷的信度和效度分析第47-51页
    5.2.3 描述性统计分析第51-54页
    5.2.4 相关分析第54页
    5.2.5 直接效应的假设检验第54-57页
    5.2.6 中介效应的假设检验第57-66页
    5.2.7 调节效应的假设检验第66-69页
  5.3 数据分析结论与启示第69-74页
    5.3.1 数据分析结论第69-72页
    5.3.2 管理启示第72-74页
第6章 结论与展望第74-76页
  6.1 研究结论第74-75页
  6.2 研究展望第75-76页
参考文献第76-82页
致谢第82-83页
附录第83-85页

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