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试析供电企业激发员工培训内生动力的探索和实践

[企业战略论文]       论文摘要:为了适应广州供电局发展和管理的转型需要,增强教育培训对企业发展的支持能力,广州供电局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手,剖析教育培训存在的主要问题及原因,并通过探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制,激发了员工培训的内生动力,有效破解现有培训难题。 
  论文关键词:供电;培训;内生动力 
   
  2011年是广州供电局(以下简称“广州局”)“十二五”开局之年,也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要,增强教育培训对企业发展的支持能力,广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手,剖析教育培训存在的主要问题及原因,并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制,激发了员工培训的内生动力,有效破解现有培训难题。 
  一、现状分析 
  广州局员工年龄构成比较合理,总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%,40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%,有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时,50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高,为12.15%。员工整体学历水平不高,高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%,而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%,高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理,高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低,仅为2.35%,无职称人员占有总数比例偏高,为77.59%,不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理,高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低,分别为35.32%、4.14%和0.88%,初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高,为59.65%,高、中、初级技……
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投稿人:fd4rtf     最后编辑:admin46
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