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| 论动态股权激励模型对公司传统按股分配缺陷的修正 |
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[金融学论文] [摘要]动态股权激励模型的存在有其广泛意义，它不仅适用于股份制等大公司，还可用于合伙企业、个体企业等传统意义的小公司；不仅对经理人的考核分配可以用，对其他如技术人员、营销人员也同样适用。另外，它还可用于行政、事业等单位附属企业转制，甚至虚拟股份制，在国有企业进一步深化改革中也有广阔空间。本文提出的动态模型是在初始股权的基础上，按员工负责项目给公司带来贡献套入公式进行计算，是一种按资与按绩分配相统筹的方法，能有效弥补传统分配方式的不足。 [关键词]经理人；收入分配；动态股权；产权；人力资本 ；激励 一、企业人才激励—— 一个由来已久的激励难题 杰出的人才，包括杰出的经理人、技术人才和营销人员，他们无疑是企业最重要的人力资本。他们不应当是企业的雇员，确切的说，应该是合作者。迈克尔•波特曾说，如果大家在同一变量下竞争，那么水准都会提高，但不会有公司走到前头。走到前头并保持领先优势——创建竞争的优势——是战略的基础。战略是要使你自己从竞争中脱颖而出。这并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得与众不同。这件最应当值得做的事是什么呢？就是发掘企业独特的人力资源，创建企业独特的竟争优势。以经理人为例，理论界对经理人的激励问题的研究已经比较多了。有人认为，这可以通过高工资、低分享来实现。但经济学认为人是“理性”的人，人的行为是为了追求个人效价的最大化，这也是人之所以被激励的原因。委托-代理理论告诉我们，企业往往被“内部人”所控制,是由于所有者和经营者双方对市场、经营、财务等信息掌握的不对称。“高工资、低分享”是有弊病的，在这种体制下，企业家没有创造高业绩的动机，而且带来了资本和劳动的非合作性博弈，将会出现一系列问题,比如灵活的经理人可能会利用职权调控会……
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| 投稿人：gf6h6 |
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